消極怠工混日子員工是企業(yè)的骨刺問題，他們的存在嚴(yán)重影響了那些表現(xiàn)積極向上的優(yōu)秀員工的工作熱情，拖累了整個團隊的核心競爭力和戰(zhàn)斗力。要解決混日子員工的問題，必須根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)與當(dāng)前的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合本企業(yè)的實際情況以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓那些混日子的員工通過“照鏡子”的方式發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足。通過合理管理去巧妙的改造和轉(zhuǎn)化混日子員工，進(jìn)而優(yōu)化員工隊伍。

增強關(guān)注度  “混日子”員工在企業(yè)和工作崗位上表現(xiàn)不積極，思想不活躍，一般不太受到領(lǐng)導(dǎo)與同事關(guān)注與重視。但對于管理者卻決不可忽視其存在，更不可輕易將其視為不求上進(jìn)、無可救藥的庸才而刻意冷落。相反，應(yīng)主動接近他們、關(guān)注他們。通過交流，讓他認(rèn)識到不進(jìn)則是退，無功即是過，同時對員工提出明確的目標(biāo)要求，適當(dāng)提高工作標(biāo)準(zhǔn)，使其要想實現(xiàn)“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”。通過日常工作，有意識地多關(guān)注有混思想的員工，對于員工的進(jìn)步與成績及時地肯定，大膽地表揚，會使心態(tài)消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的職位在公司很關(guān)鍵，進(jìn)而激發(fā)他們的自信心和成就欲，在潛移默化中讓員工得以改變。

對其分類考核  在管理中，要把混日子型員工進(jìn)行分類管理，第一類：員工想干好工作但是缺少技能；第二類:有能力不好好干；第三類：既沒有能力也不好好干。對待第一類員工要提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，通過老師傳授、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)談話、調(diào)整薪資待遇、評選先進(jìn)工作者方面的引導(dǎo)和激勵，促進(jìn)這些員工整體素質(zhì)的提高。對第二類型的員工要增加其危機感與危機意識讓其充分感受企業(yè)的真誠，要共同制定改變時間表，制定嚴(yán)格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力，促進(jìn)這些員工的思想升華提高覺悟。對第三類員工應(yīng)該從嚴(yán)從快解決，要讓其它員工了解企業(yè)為這些員工所做的巨大努力，但是他們沒有把握機會，責(zé)任在員工自己身上，企業(yè)尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅決不容忍那些吊兒郎當(dāng)?shù)幕烊兆有蛦T工的存在。嚴(yán)格的績效管理有助于明確員工工作目標(biāo)，傳導(dǎo)一定的工作壓力，強化核心員工的高報酬激勵，激勵企業(yè)的員工不斷進(jìn)取，爭先創(chuàng)優(yōu)。

適度崗位輪換  無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質(zhì)都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業(yè)只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。對于有些不能輪換的崗位，可以通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過增加員工責(zé)任，賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會。將報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的程度，將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工，以及提供培訓(xùn)機會等對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

價值文化影響  在“混日子”員工看來，一旦外部工作條件或預(yù)期收益不符合主觀期望，為避免付出努力而回報落空，于是以消極怠工的“混”的心理姿態(tài)來應(yīng)對工作，這種心態(tài)不管對個體和對企業(yè)組織都是極端有害的。員工個體也許無法把握外部工作環(huán)境和回報收益，但至少可以把握自身工作態(tài)度。奉行嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)、踏實進(jìn)取態(tài)度價值的員工，與奉行唯自我利益至上的“混日子”員工相比，他們真正取得的成就、獲得的價值體驗（包括創(chuàng)造價值、體驗價值、態(tài)度價值及自我實現(xiàn)價值）都是有著天壤之別的。企業(yè)要建立一種績效價值導(dǎo)向的文化氛圍，把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等真正運用為“控制手段”，建立科學(xué)合理的績效機制下的嚴(yán)格獎懲，通過企業(yè)的各項決定向企業(yè)中的每一個成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。在良好的有價值的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責(zé)任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。有價值的企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識的流動，交換和創(chuàng)造。